남산은 제조업 중소기업 A사를 대리하여, 근로계약 관계가 종료된 근로자가 제기한 

부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 화해 성립을 이끌어 내었습니다.

근로자는 2025년 7월 근로관계가 종료된 것을 두고 부당한 해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 

A사는 해고에 해당하는지, 정당한 사유가 있는지에 대해 근로자와 입장 차이가 있었습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 심문 절차로 갈 경우의 시간과 비용 부담,

결과의 불확실성을 종합적으로 검토하여 조정 단계에서 원만한 화해를 이끌어냈습니다. 

특히 A사가 해고의 존부나 정당성을 인정하지 않는다는 점을 화해조항에 명시하고, 

위로금 지급과 함께 향후 상호 민형사상 이의 제기 금지, 화해 내용에 대한 비밀유지 의무를 포함시켜 A사의 법적 리스크를 최소화했습니다. 

그 결과 화해위로금 1,800만 원을 분할 지급하는 조건으로 사건이 종결되었으며, 

이 화해조서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가져 이후 동일한 사안으로 다시 다툴 수 없게 되었습니다.

이번 사례는 해고를 둘러싼 다툼이 있을 때 끝까지 다투기보다 초기에 화해로 종결하는 것이 

오히려 기업의 법적 리스크와 분쟁 비용을 줄이는 효과적인 방법이 될 수 있음을 보여줍니다. 

인사담당자는 해고 관련 분쟁 발생 시 정식 판정 이전 단계에서부터 조정·화해 가능성을 함께 검토하고, 

합의 시 부제소·비밀유지 조항을 반드시 포함시켜 두는 것이 바람직합니다.