남산은 제조업 중견기업 A사를 대리하여, 노동조합이 쟁의행위 기간 중 발생한 여러 인사조치를 

문제 삼아 제기한 부당노동행위 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

노동조합은 임단협 교섭 결렬 후 파업 등 쟁의행위를 벌이던 중, 

A사가 ①희망퇴직을 실시하고 ②조합원에게 인사발령을 강요했으며 

③다른 조합원을 징계위원회에 넘기고 ④또 다른 조합원에게 부당한 경위서 작성을 요구한 것은 

노조 활동을 위축시키려는 불이익 조치라고 주장하며 구제를 신청했습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 각 조치가 노조 활동과 무관한 정당한 경영·인사권 행사임을 입증하는 데 주력했습니다.

희망퇴직은 매출과 영업이익 악화에 따라 직급·근속연수 기준으로 공평하게 실시되었고 대상자 중 조합원 비율도 전체 조합원 비율과 큰 차이가 없었던 점, 

인사발령은 업무 전산화에 따른 직무 전환 필요성에 따라 수년간 설득을 거쳐 이뤄진 점,

징계 회부와 경위서 요구는 실제 근태 불성실 및 보고 내용 불일치 등 객관적 사유에 근거했다는 점을 소명했습니다. 

그 결과 노동위원회는 조합 측 주장을 모두 배척하고 신청을 전부 기각했습니다.

이번 사건은 쟁의행위 기간이라도 인사·징계 조치가 객관적 필요성과 공정한 기준, 충분한 사전 협의 절차를 갖추고 있다면 정당성을 인정받을 수 있음을 보여줍니다. 

인사담당자는 쟁의행위 중 불가피한 인사조치를 시행할 경우, 그 필요성과 절차적 정당성을 뒷받침하는 자료를 평소 꼼꼼히 남겨둘 필요가 있습니다.