가. 판결요지

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질에 따라 판단하여야 하며, 업무에 대한 지휘·감독, 근무형태, 보수의 성격, 근로관계의 계속성 및 사회보험 처리 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다. 업무 특성상 상당한 자율성이 부여되어 있더라도 사용자가 취업규칙에 따라 인사·징계권을 행사하고 퇴직급여 및 사회보험 등을 근로관계를 전제로 처리하였다면 근로자성이 인정될 수 있다.

한편 성과급이 임금에 해당하는지는 근로제공과의 관련성, 지급기준 및 산정방식, 사용자의 지급 재량 등을 종합하여 판단하여야 한다. 특히 회사의 전반적인 경영성과가 아니라 개별 근로자의 영업성과에 연동되고 지급기준과 산식이 사전에 정해져 있다면 근로의 대가인 임금에 해당할 수 있으며, 이러한 성과급은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에도 포함된다.

나. 판결의 의의

대상판결의 원고는 피고 회사에서 약 11년간 신규거래처 확보 등을 담당하는 영업전담직원(DE)으로 근무하면서 기본급 외에 판매성과급(SIP)을 지급받았습니다.

피고 회사는 원고가 사무실에 거의 출근하지 않고 영업활동 방식에도 상당한 자율성이 있었다는 점 등을 들어 근로자가 아니라고 판단하였습니다. 그러나 법원은 원고가 취업규칙에 따른 대기발령과 인사절차의 대상이 되었고, 피고가 퇴직급여 지급, 근로소득세 원천징수 및 사회보험 처리 등을 근로관계를 전제로 해 온 점 등을 고려하여 원고의 근로자성을 인정하였습니다.

또한 피고는 SIP가 회사의 영업수입을 배분하는 경영성과급이고 지급 여부에도 회사의 재량이 있으므로 임금에 해당하지 않는다고 주장하였으나, 법원은 SIP가 신규 고객 수익의 창출 및 기존 고객 수익 확대에 대한 보상으로서 개별 영업전담직원의 영업성과에 따라 지급되고, 최소 지급기준과 성과배분 비율, 산정방식 등이 사전에 정해져 있었다는 점을 중요하게 보았습니다.

특히 SIP의 재원이 회사의 영업수입에서 비롯되더라도 회사의 당기순이익 등 전반적인 경영성과에 따른 이익배분이 아니라 원고의 영업활동과 직접 연동된 개인성과급이라는 점에서 근로의 대가성을 인정하였습니다. 계약서에 회사의 재량이나 재직조건에 관한 문구가 있더라도 구체적인 지급기준에 따라 지급의무가 발생하는 이상 임금성을 부정하기 어렵다고 판단하였습니다.

이에 따라 법원은 SIP를 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함하여야 한다고 보아 미지급 퇴직금의 지급을 명하였습니다.

대상판결은 영업직과 같이 업무수행의 자율성이 높은 직군이라도 실제 인사·징계 및 보수·사회보험 처리 등 근로관계의 실질에 따라 근로자성이 인정될 수 있음을 확인하였다는 점, 성과급의 명칭이나 계약서상 재량 문구보다 실제 지급구조가 중요하며, 개별 근로자의 성과에 직접 연동되고 지급기준이 구체적으로 정해진 성과급은 임금 및 평균임금에 포함될 가능성이 높다는 점을 확인하였다는 점에서도 실무상 의미가 있습니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.