남산은 건설·레저서비스업 대기업 E사를 대리하여, 

리조트 내 골프장에서 캐디로 근무하다 정직·해고를 당했다고 주장한 근로자가 제기한 

부당정직·부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 캐디들로 구성된 자치회에 소속되어 활동하던 중 안전교육 참석 문제로 자치회장과 갈등을 겪었고, 

이후 무단조퇴 등을 이유로 근무가 정지되다 결국 자치회에서 탈회 처리되었습니다. 근로자는 이를 회사의 부당한 정직·해고라며 구제를 신청했습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 근로자가 회사와 근로계약을 맺은 적이 없고 요금을 고객에게서 직접 받으며, 

근무·조퇴·휴무 등 근태 전반을 회사가 아닌 캐디 자치회가 자율적으로 결정해 온 점, 회사 측 공지문은 안전보건 법령상 의무 이행일 뿐 근태 관리가 아니라는 점을 입증했습니다.

노동위원회는 근로자가 회사와 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기 어려워

근로기준법상 근로자가 아니라고 판단, 구제신청 자격이 없는 사람의 신청이라며 기각했습니다.

자치조직을 통해 운영되는 특수형태근로 인력이라면, 

근태관리·수당지급·징계 권한을 자치조직에 맡기고 회사는 법정 의무만 이행하는 구조를 유지하는 것이 근로자성 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

남산은 매니지먼트·콘텐츠업 중견기업 D사를 대리하여,

팀장으로 근무하다 팀원들의 괴롭힘 신고로 견책 징계와 보직해임을 받은 근로자가 제기한 부당견책·부당강등 

구제 재심신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 팀원 2명에게 업무정보를 일부러 부족하게 알려주고 부적절한 말로 압박했으며 근태도 불량했다는 이유로 괴롭힘 신고를 당했습니다. 

회사는 내부 조사 끝에 견책 징계와 팀장에서 팀원으로의 보직해임을 결정했고, 근로자는 이를 부당징계이자 사실상의 강등이라며 재심까지 다퉜습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 대화 기록 등 증거로 근로자가 업무정보를 의도적으로 제공하지 않고 부적절한 언행을 했으며 

근태도 불량했음을 입증하는 한편, 팀장 직위 유지 시 피해 팀원들과의 지휘 관계가 계속된다는 점을 지적해 두 처분 모두 정당함을 뒷받침했습니다.

노동위원회는 일부 사유는 괴롭힘으로 보기 어렵다면서도 나머지 사유와 근태불량은 인정했고, 징계 수위도 가장 낮은 견책이었던 점을 들어 두 처분 모두 정당하다며 기각했습니다.

괴롭힘 신고 접수 시 구체적 자료로 사실관계를 조사하고, 가해자로 인정된 관리자는 징계와 함께 피해자와의 지휘체계를 분리하는 보직 조정을 병행하는 것이 안전합니다.

남산은 생활가전 제조·렌탈업 중견기업 C사를 대리하여,

영업소장으로 근무하다 조직개편으로 하위 직책인 영업팀장으로 인사발령된 근로자가 제기한 

부당전보 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

회사가 영업조직을 3단계에서 2단계로 개편해 지역본부를 폐지하자, 기존 영업소장 중 실적 하위권 10명이 영업팀장으로 인사발령되었고 

근로자도 그중 하나였습니다. 근로자는 이를 사실상의 강등이자 업무상 필요성이 없는 처분이라며 재심을 신청했습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 이번 조치가 경쟁 심화에 대응한 조직 효율화 개편이고 근로자가 직전 실적평가에서 전체 최하위였던 점, 

직책수당 외 급여 변동이 없고 근무지도 가까워진 점, 회사가 사전 면담과 희망지 반영 등 협의 절차를 거친 점을 집중 입증했습니다.

중앙노동위원회는 업무상 필요성, 생활상 불이익, 협의절차라는 세 기준을 모두 충족한다고 보아 근로자의 재심신청을 기각하고 지방노동위원회의 기각 판정을 그대로 유지했습니다.

조직개편에 따른 하위직 전환이라도 객관적 평가자료로 대상자를 선정하고 급여·근무지 불이익을 최소화하며 사전 면담 등 협의 절차를 갖추면 정당한 인사권 행사로 인정받습니다.

남산은 보험업 대기업 B사를 대리하여, 

위탁계약을 맺고 보험설계사 및 교차매니저로 활동하던 근로자가 제기한 부당징벌 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 보험설계사로 위촉된 뒤 소속 설계사들을 관리·지원하는 교차매니저 업무를 맡았는데, 

회사가 소속팀 인원을 줄이면서 매달 보장되던 최소 수수료(약 200만원)를 받지 못하게 되자 부당한 불이익 조치라며 구제를 신청했습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 근로자가 정식 근로계약이 아닌 위탁계약을 맺은 개인사업자이고 

업무 시간·장소를 스스로 정할 수 있었으며 실적에 따라 수입이 달라지는 성과보수를 받아온 점을 집중 공략해, 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 점을 입증했습니다.

노동위원회는 회사가 교육 참여를 강제하거나 근태를 관리한 사실이 없고, 근로자가 정해진 출퇴근 시간·장소에 구속되지 않았으며 

수수료도 실적 연동 성과급이었던 점을 종합해 사용종속관계가 없다고 판단, 구제신청 자격이 없는 사람의 신청이라며 기각했습니다.

위탁계약 인력을 관리하는 기업이라면 업무지시·근태관리·보수체계에서 실질적 지휘·감독으로 해석될 소지를 평소에 점검해 두는 것이 분쟁 대비에 도움이 됩니다.

남산은 전자·반도체 제조업 대기업 A사를 대리하여, 

과거 그룹 계열사에서 근무하다 노조 설립을 이유로 해고당했다며 복직과 임금 보상을 요구한 근로자가 제기한 

부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 1980년대 그룹 계열사에 입사해 노조 설립 위원장으로 활동한 것을 이유로 1995년 해고당했다고 주장했습니다.

본사 인근에서 장기 농성 끝에 2020년 합의가 이루어졌으나, 합의서상 비밀유지 기간이 끝나자 2026년 다시 A사를 상대로 구제를 신청했습니다.

남산은 A사와 근로자 사이에 근로계약을 체결한 사실이 전혀 없고, 근로자 스스로도 A사가 아닌 다른 계열사에서 근무했다고 진술한 점을 

집중 공략해 실질적인 고용관계 자체가 존재하지 않는다는 점을 입증했습니다.

노동위원회는 근로자가 A사에 입사한 자료가 전혀 확인되지 않는 점 등을 종합해 근로관계가 존재하지 않는다고 판단, 

상대가 될 수 없는 회사를 상대로 한 신청이어서 이유 없다며 기각했습니다.

계열사 간 인사이동이 잦은 대기업이라면 실제 근로계약 당사자가 어느 계열사인지 인사기록으로 평소에 정리해 두어야, 

오랜 시간 뒤 분쟁이 제기되어도 고용관계 존부를 신속히 다툴 수 있습니다.

남산은 제조업 대기업 A사를 대리하여, 

설계 업무를 담당하던 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 10여 년간 반복적으로 업무를 태만히 하고 상급자 지시에 불응해 정직 등 수차례 징계를 받았음에도 개선되지 않았습니다.

건강 문제로 담당업무 전환을 요구했고, 회사가 배려해 부여한 경미한 업무마저 불성실하게 수행하며 관리자를 비방하는 메일을 보내자,회사는 징계위원회를 거쳐 해고하였습니다. 

근로자는 이는 괴롭힘 신고와 노조 대의원 활동에 대한 보복성 해고라고 주장하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 근무지 변경, 업무재설계, 경미한 업무 부여 등 여러 개선기회를 제공했음에도 

업무 태만과 지시 거부가 반복되었다는 사실관계를 메일·메신저와 과거 징계이력 등 자료로 입증하고, 

조합활동·괴롭힘 신고와 해고 사이에 인과관계가 없다는 점도 소명하였습니다.

그 결과 경기지방노동위원회는 정당한 사유 없는 업무지시 거부, 근무태만, 

상사에 대한 부적절한 언행이 모두 징계사유로 인정되고 양정과 절차도 적정하다고 판단해 구제신청을 기각하였습니다.

반복되는 업무태만·지시 거부에는 단계적 징계와 개선기회 부여 과정을 문서로 축적해두고, 

징계 직전 제기된 괴롭힘 신고나 조합활동이 징계 사유와 무관함을 소명할 자료를 정리해두는 것이 중요합니다.

남산은 교육서비스업 중소법인 A법인을 대리하여,

사무국장으로 근무하던 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 본인의 정년을 만 70세로 늘리는 내규를 결재선에서 직접 상신해 결재받았는데, 

이는 정관상 필요한 이사회 의결을 거치지 않은 것이었습니다. 

이후 협의회가 적법한 절차로 정년 만 60세 취업규칙을 개정하였고, 

근로자가 만 60세에 이르자 정년퇴직 처리하자 근로자는자신의 정년은 70세라며 부당해고라고 주장하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 근로자가 관여해 만든 정년 70세 내규가 이사회 의결 없이 제정되어 무효임을 입증하고, 

근로자 과반수 동의와 관할 관청 신고 등 절차를 거친 정년 60세 취업규칙은 유효함을 뒷받침하여, 

근로자가 이미 정년에 도달해 근로관계가 당연 종료되었을 뿐 해고 자체가 존재하지 않음을 밝혔습니다.

그 결과 서울지방노동위원회는 정년 70세 내규는 효력이 없고, 

적법하게 개정된 취업규칙상 정년에 따라 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다고 판단해 구제신청을 기각하였습니다.

정년 등 근로조건에 관한 내규를 제정·개정할 때는 정관이 정한 의결기관의 심의·의결 절차를 반드시 거쳐야 하며, 

특정 임직원에게 유리한 규정이 내부 결재만으로 확정되지 않도록 점검하시기 바랍니다.

남산은 제조업 중견기업 A사를 대리하여, 

인사팀 파트장으로 근무하던 근로자가 제기한 부당해고 및 부당전직 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

인사 업무를 담당하던 근로자는 신입·계약직 동료들에게 회식·음주를 반복 강요하고 

성적인 언동과 신체접촉을 하는 등 직장 내 성희롱·괴롭힘을 저질렀다는 신고를 받았습니다.

감사 결과 대부분 사실로 확인되자, 회사는 피해자 보호를 위해 근로자를 다른 부서로 전보하고 징계위원회를 거쳐 해고하였습니다.

근로자는 해고사유가 불명확하고 전보는 보복성이라며 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 감사 결과와 피해자 진술, 근로자가 작성한 메신저·각서 등 구체적 증거로 성희롱·괴롭힘 사실과 징계양정의 정당성을 뒷받침하고,

해고통지서와 방대한 소명자료로 해고사유가 충분히 특정되었음을 입증하였으며, 피해자 분리를 위한 전보의 필요성도 소명하였습니다.

그 결과 서울지방노동위원회는 해고사유의 특정성, 징계양정·절차의 정당성, 전보 조치의 정당성을 모두 인정하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

직장 내 성희롱·괴롭힘 신고가 접수되면 신속한 조사로 사실관계를 확정하고, 피해자 분리조치와 징계를 함께 시행하되 

징계통지서에 사유와 근거자료를 구체적으로 남겨두어야 절차적 정당성을 인정받을 수 있습니다.

남산은 제조업 대기업 A사를 대리하여, 

호남 지역에서 렌탈제품 방문점검원으로 활동하던 위탁계약자(근로자)가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 회사와 업무대행 계약을 맺고 고객이 사용하는 렌탈제품의 점검·청소·부품교체와 판매 업무를 수행해왔는데, 

산재로 요양 중이던 시기에 회사로부터 계약 자동연장 거절 및 계약종료를 통보받자, 이는 사실상 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 방문점검원은 근무시간과 장소가 정해져 있지 않고 스스로 고객과 일정을 조율해 업무를 수행하며, 

점검·판매 실적에 따라 수수료를 받을 뿐 고정급이나 기본급이 없고, 겸업과 업무 대행이 허용되는 등 독립적인 사업자로 활동해온 사실관계를 구체적 자료로 입증하였습니다.

그 결과 지방노동위원회는 근로자가 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했다고 볼 근거가 없어

근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아, 구제신청 자격이 없다며 이를 기각하였습니다.

위탁·업무대행 계약으로 특수형태근로종사자와 일할 때는 근무시간·장소의 자율성, 실적에 따른 보수 체계, 

겸업 허용 여부 등이 계약서와 실제 운영에서 일치하도록 관리해야 근로자성 분쟁을 예방할 수 있습니다.

남산은 레저서비스업 대기업 A사를 대리하여,

골프장에서 캐디로 근무하던 근로자가 제기한 부당정직 및 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 17년간 캐디로 일해온 사람으로, 캐디 자치회 임원진과의 갈등(안전교육 강행, 조퇴 승인 문제 등) 끝에 근무가 정지되고 그만두게 되자, 

이는 회사의 부당정직·부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 캐디는 회사와 근로계약을 맺은 적이 없고, 봉사료(캐디피)를 이용객에게서 직접 받을 뿐 회사에서 임금을 받지 않으며, 

근무 순번과 휴무·조퇴 승인은 캐디들의 자치회가 자율적으로 정하고, 회사는 법정 안전교육 등 의무 이행 외에는 업무를 구체적으로 지휘·감독하지 않는다는 사실관계를 입증하였습니다.

그 결과 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 캐디는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 구제신청 자격이 없다고 보아, 

구제신청과 재심신청을 모두 기각하였습니다.

골프장 캐디 등 특수형태근로종사자와 일할 때는 보수 지급 방식, 근태 관리 주체, 업무 지휘·감독의 실질을 명확히 해두면 근로자성 분쟁을 예방할 수 있습니다.

다만 안전교육 등 산업안전보건법상 법정 의무는 근로자성과 무관하게 이행하시기 바랍니다.

남산은 콜센터업 중견기업 A사를 대리하여, 

수습기간 중 본채용이 거부된 상담사(근로자)가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 콜센터 상담 업무를 맡은 수습직원으로, 두 차례 근무평가에서 고객응대 미흡과 업무처리 오류를 이유로 낮은 점수를 받아 본채용을 거부당했습니다.

이에 임금 미지급 등을 이유로 노동청에 진정을 제기하고 노동위원회에 부당해고 구제신청도 하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 담당 팀장이 인사팀 결재 없이 단독으로 본채용을 거부한 절차상 하자를 신속히 확인하고, 

심문 이전에 회사가 스스로 본채용 거부를 철회해 원직복직을 명하고 미지급 임금 전액을 지급하도록 하여 분쟁을 조기에 정리하였습니다.

근로자가 복직 대신 금전보상을 요구하며 다투었으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 회사의 원직복직 조치와 임금 지급으로 구제 목적이 이미 달성되어

다툴 실익이 없다고 보아 구제신청과 재심신청을 모두 기각하였습니다.

채용·수습 절차에 뒤늦게 하자가 발견되더라도, 심문 전 신속히 원직복직과 임금 지급 등 시정 조치를 취하면 분쟁을 조기에 종결할 수 있습니다. 

인사담당자는 수습평가·본채용 결정 시 정해진 결재라인을 반드시 준수하시기 바랍니다.

남산은 사회복지업 중소법인 A법인을 대리하여, 

지자체 위탁 노인요양시설에서 촉탁직 요양보호사로 근무하던 고령 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 정년(만 60세) 이후에도 매년 재계약을 거쳐 근무해왔는데, 2024년 평가에서 가장 낮은 점수를 받아 계약갱신이 거절되었습니다.

근로자는 그간 갱신되어 온 만큼 신뢰관계가 있었고 평가도 공정하지 않다며 이는 사실상 부당해고라고 주장하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 요양보호사 의무배치인원 초과로 인원 조정이 불가피했던 사정과, 여러 관리자가 참여한 객관적 재계약 심사 절차, 

거동이 어려운 어르신을 돌보는 업무 특성상 안전을 고려한 연령 반영의 합리성을 뒷받침하였습니다.

그 결과 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 계약갱신 기대권은 인정하면서도 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다고 보아 

근로관계 종료가 정당하다고 판단, 구제신청과 재심신청을 모두 기각하였습니다.

촉탁직·기간제 근로자의 재계약 여부를 정할 때는 평가기준을 미리 마련하고 다단계 심사로 공정성을 확보해두면, 갱신 기대권이 인정되어도 

갱신거절의 정당성을 인정받을 수 있습니다. 재계약 평가 과정과 근거자료는 반드시 문서로 남겨두시기 바랍니다.