남산은 B사의 협력 인력을 대상으로 한 적법도급 점검 컨설팅에서 도급 운영상의 위험 요소를 등급별로 진단하고 즉시·중장기 개선 과제를 도출하였습니다. 

구체적으로 도급계약서와 정산 내역을 검토하고 실무자 인터뷰와 현장 점검을 병행하여, 지휘명령ㆍ인사노무ㆍ조직편입ㆍ도급 적정성의 4대 판단기준별로 리스크 요소를 등급화하고, 관행에서 비롯된 사항과 업무 분담 구조에서 비롯된 사항을 즉시ㆍ중장기 과제로 분리하여 단계별 실행 로드맵을 제시하였습니다.

본 컨설팅은 노란봉투법 시행에 대응하여 사내도급 운영 과정에서 발생할 수 있는 원청의 불법파견 관련 리스크를 선제적으로 진단하고, 향후 관련 분쟁 가능성에 대응할 수 있는 체계적인 관리 기반을 마련하였다는 점에서 의미가 있습니다. 또한 이는 형식적 현장대리인 운영과 시스템을 통한 간접적 업무지시 등 사후 적발 시 직접고용 의무와 과태료 부과로 이어질 수 있는 요소를 사전에 차단함으로써, 기업의 도급 운영 역량을 격상시킨 사례로 평가받고 있습니다.

남산은 앞으로도 급변하는 입법 환경 속에서 향후 발생할 수 있는 노사 갈등을 방지하고 안정적인 경영 활동을 영위할 수 있도록, 선제적인 노무 솔루션을 지속적으로 제공할 계획입니다.

남산은 건설·시설관리업 A사 근로자가 관할 지방고용노동청에 제기한 직장 내 괴롭힘 진정 사건에서 

외부 전문기관으로 조사를 수행하고 10명이 넘는 피신고인 전원에 대해

직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 판단을 담은 조사보고서를 작성하여 회사의 조사의무 이행과 판단의 정당성을 함께 소명하였습니다.

본 사건은 관리자의 반복적인 면담과 근무지 조정 논의가 퇴사 종용에 해당하는지, 

현장 상급자와 동료들의 발언 및 업무 지시가 관리 권한의 정당한 행사 범위를 벗어난 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 

신고 항목이 20건에 가까운 데다 동일 근로자의 선행 괴롭힘 신고와 노동위원회 구제신청이 이미 진행된 바 있어

각 행위의 사실관계를 어디까지 확정할 수 있는지가 판단의 출발점이 되는 사안이었습니다.

이에 남산은 신고인과 피신고인 전원을 대상으로 최대 3차에 걸쳐 문답서 작성 방식의 조사를 진행하고

피신고인 상호간 진술과 별도 참고인 진술을 교차 검증하였습니다. 

또한 선행 조사보고서와 노동위원회 판정 내용을 함께 검토하고 언행의 반복성을 적정범위 초과의 판단 요소로 본 판결례를 인용하여 

신고 항목별로 판단 근거를 제시함으로써 조사의 공정성을 확보하였습니다.

특히 조사에 응하지 않은 퇴사자에 대해서는 사실관계 확정이 불가능한 항목임을 별도로 구분하여 기재하고

나머지 항목에 대해서는 우위성 요건은 충족되나 업무상 적정범위 초과와 

근무환경 악화 요건은 충족되지 않는다는 점을 요건별로 규명하여 결론의 설득력을 높였습니다. 

아울러 조사 과정에서 확인된 개선 필요 사항을 함께 제시하여 회사가 유사 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 하였습니다.

직장 내 괴롭힘 사건에서 회사는 조사 결과 자체가 아닌 그 결과에 이르는 과정을 관리할 필요가 있습니다.

신고 접수 이후 조사에 착수하기까지의 시점, 조사 대상자의 선정 범위, 면담과 업무 지시의 경위를 확인할 수 있는 객관적 자료의 존부가 

모두 조사의 충실성을 판단하는 근거가 될 수 있습니다.

남산은 A사 지점 근로자들이 지점장을 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 익명 진정 건에서 외부 전문기관으로 조사를 수행하고, 노동청 진정이 추가 조사나 근로감독으로 확대되지 않도록 사안을 조기에 종결하였습니다.

본 사건은 지점장의 발언과 인사 조치가 관리자의 정당한 권한 행사 범위를 벗어난 것인지, 육아기 근로시간 단축 사용을 이유로 한 불이익 처우에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 이에 남산은 피신고인과 신고인, 참고인 대면 조사를 진행하고, 객관적 자료를 진술과 대조하였습니다. 또한 유사 판결례를 검토하여 신고 항목별로 판단 근거를 제시한 조사보고서를 작성함으로써 조사 과정의 공정성과 절차적 정당성을 확보하였습니다.

특히 익명 진정이라는 특성상 조사 대상자 전원을 참고인 신분으로 처리하여 신분 보호 의무를 이행하였으며, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 초과하지 않았음을 명확히 규명하여 노동청의 추가 보완 조사 없이 사안을 신속히 종결함으로써 회사의 리스크를 조기에 해소하였습니다.

[ 쟁점 ]

정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 약 6년간 근무하며 근로계약을 반복적으로 갱신해 온 근로자가 근무평가 결과 등을 이유로 재계약이 거절되자 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

쟁점은 ① 기간제 근로자인 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지, ② 갱신기대권이 인정되는 경우에도 낮은 근무평가 점수와 업무 특성 등을 고려한 재계약 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부였다.

[ 사실관계 ]

이 사건 근로자는 정년퇴직 후 같은 직무에 2018. 9. 촉탁직 근로자로 근무하기 시작하여 이후 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 약 6년간 계속 근무하였다.

단체협약에는 정년을 초과한 조합원이라도 일정한 요건을 충족하는 경우 소정의 심사를 거쳐 1년 단위의 촉탁직으로 채용할 수 있고, 매년 심사를 통해 촉탁직 계약을 갱신할 수 있다는 내용이 규정되어 있었다. 실제 해당 사업장의 기간제 근로자 재계약 비율도 2020년부터 2024년까지 매년 61~86% 수준이었다.

회사는 2024. 7. 계약기간 만료를 앞둔 촉탁직 근로자 5명을 대상으로 근무평정을 실시하였다. 이 사건 근로자는 100점 만점에 68점으로 재계약 대상자 중 가장 낮은 점수를 받았고, 다른 대상자들은 각각 69점, 77점, 80점, 97점을 받았다.

이후 인사회의를 거쳐 69점을 받은 근로자는 3개월 연장하고, 나머지 3명은 재계약하기로 결정한 반면 이 사건 근로자에 대해서는 계약을 종료하기로 결정하였다. 회사는 같은 해 8월 근로자에게 9월 초 계약이 종료된다는 사실을 통보하였다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 약 6년간 계속해서 근로계약을 갱신해 왔고, 특별한 문제가 없는 경우 계속 근무할 수 있다는 인식이 형성되어 있었으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 주장했다.

또한 자신의 근무평가가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없고, 연령 등의 요소까지 고려하여 계약을 종료한 것은 합리적인 갱신거절 사유가 될 수 없다고 주장하였다.

반면 사용자 측은 근로계약서에 계약기간이 명확하게 정해져 있고 일정한 요건을 충족하면 반드시 근로계약이 갱신된다는 규정은 존재하지 않으며, 재계약 여부는 매년 근무평가와 인사회의 심사를 통해 결정해 왔다고 반박하였다.

특히 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 가운데 가장 낮은 평가를 받았고, 해당 업무의 특성과 인력운영 상황 등을 함께 고려하여 계약을 종료한 것이므로 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 주장했다.

지방노동위원회는 기간제근로계약이라 하더라도 계약 내용, 갱신 경위 등을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 있는지는 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 계약 체결 및 갱신 경위, 갱신 기준과 절차의 운영 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다는 법리를 전제로 심리했다.

[ 결과 ]

지방노동위원회는 이 사건 근로자가 약 6년간 6차례 근로계약을 갱신해 왔고, 사업장에서도 일정한 심사절차를 거쳐 상당수 촉탁직 근로자의 계약을 갱신해 온 점 등을 고려하여 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정하였다.

다만 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 5명 중 가장 낮은 근무평가 점수를 받았고, 평가기준이나 평가절차가 현저히 불합리하다고 보기 어려우며, 별도의 인사회의를 거쳐 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 갱신거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 판단하였다. 이에 따라 근로계약 종료는 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

[ 실무 시사점 ]

첫째, 반복적인 계약 갱신과 높은 재계약률이 존재하는 경우 명시적인 자동갱신 규정이 없더라도 갱신기대권이 인정될 수 있다. 따라서 촉탁직·기간제 근로자의 재계약 제도를 운영할 때에는 실제 갱신 관행까지 함께 고려할 필요가 있다.

둘째, 갱신기대권이 인정되더라도 객관적인 근무평가와 적정한 심사절차를 거쳐 재계약 여부를 결정하였다면 갱신거절의 합리성이 인정될 수 있다. 평가기준과 평가 과정, 최종 의사결정 내용을 구체적으로 기록·관리하는 것이 중요하다.

셋째, 재계약 과정에서 연령 등 업무수행과 직접 관련성이 낮은 요소를 직접적인 계약종료 기준으로 삼는 것은 가급적 지양하고, 근무평가·직무수행능력 등 객관적인 기준을 중심으로 판단하는 것이 안전하다.

노무법인 남산은 택배운송 위탁업체 W사를 대리하여, 소속 택배기사들과 이들이 가입한 노동조합이 제기한 부당노동행위 구제신청 사건에서 

지방노동위원회로부터 '부당노동행위에 해당하지 않는다'는 판정을 이끌어내어 사건을 종결하였습니다.

본 사건은 배송구역 조정 조치가 노동조합 활동에 대한 불이익취급 및 지배·개입에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 

남산은 해당 조정이 이전부터 전체 기사에게 동일하게 적용해온 운영원칙을 위반한 데 따른 정당한 대응조치임을 객관적 자료로 뒷받침하고, 

조합활동과의 인과관계가 없음을 논리적으로 규명하였습니다.

그 결과 노동위원회는 조합활동과 배송구역 조정 간 인과관계 및 부당노동행위 의사를 인정하지 않아 신청을 전부 기각하였습니다. 

명확한 운영원칙과 객관적 근거 확보가 노동조합 관련 리스크 대응의 핵심임을 보여준 사례입니다.

[ 쟁점 ]

회사의 공장 폐쇄에 따라 사무직에서 타 지역 물류센터 현장직으로 전보된 근로자가 이를 부당전직이라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

사용자는 경영 악화를 이유로 공장 전면 폐쇄를 결정하고 이를 공지하였으며, 해당 공장에는 잔류 인원 전원에 대한 배치전환이 필요한 상황이었다. 쟁점은 ①이 사건 전직에 업무상 필요성이 있는지, ②전직에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났는지, ③신의칙상 요구되는 협의절차를 준수했는지였다. 특히 근로자가 전보 발령 이후에 특정 신체 부위 질환 진단서를 제출한 사안이어서, 사용자가 어느 시점을 기준으로 근로자의 건강상태를 고려해야 하는지가 실질적인 갈림길이 되었다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 폐쇄 공장의 사무직 중 자신만 현장직으로 배치되어 인원 선택의 객관성과 형평성을 잃었고, 질환을 앓고 있는 신체 상태를 고려하지 않은 업무에 배치해 감내할 수 없는 수준의 생활상 불이익이 발생했으며, 형식적인 협의절차로 근로자의 의사를 왜곡했다고 주장했다. 반면 사용자 측은 공장 폐쇄에 따른 불가피한 업무상 필요성에서 인사 원칙과 근로자의 연고지 상황 및 의사를 고려해 전직을 실시했고, 신체적 불이익을 최소화하기 위한 보호조치와 사전 협의절차를 모두 거쳤다고 반박하였다.

지방노동위원회는 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 권리남용에 해당하는지는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정해야 한다는 법리를 전제로 심리했다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결). 

[ 결과 ]

지방노동위원회는 세 쟁점 모두에서 전직이 정당하다고 보아 근로자의 구제신청을 기각했다.

특히 생활상 불이익과 관련하여 전직으로 인한 임금 변동이나 출퇴근 거리 및 주거 환경 변경에 따른 불이익이 존재하지 않고, 근로자가 전직일 이후에 진단서를 제출했으므로 사용자로서는 전직 시점에 근로자의 신체 상태를 객관적으로 확인할 수 없는 상태였다고 보았다. 질환의 특성상 중량물 반복 취급이 불이익에 해당할 수 있으나, 회사가 대안을 제시하였고 다른 근로자의 업무 강도에 비해 해당 근로자는 특정 작업만 하도록 한 점, 보조 인력을 투입한 사정을 볼 때 수인한도를 넘지 않는다고 판단했다. 

[ 실무 시사점 ]

첫째, 배치전환 시 "왜 이 근로자를 이 자리에 배치했는가"를 개인별로 설명할 수 있어야 한다. 취업규칙에 전보 근거 규정을 두고, 배치 기준(연고지, 보유 자격, 직무 적합성)과 개인별 적용 결과를 증빙으로 남겨두어야 한다.

둘째, 배치전환 면담은 횟수와 내용을 모두 기록해야 한다. 회사가 면담을 진행하며 근로자의 발언 요지와 수용 정도의 변화를 면담일지에 구체적으로 남긴 것이 "형식적 협의에 불과했다"는 주장을 차단했다. 

셋째, 근로자의 건강상 사유는 '언제 객관적으로 확인 가능했는지'가 판단 기준이 된다. 사용자 입장에서는 구두 호소만 있는 단계에서도 진단서 등 객관적 자료의 제출을 문서로 요청해 그 사실을 남겨두는 것이 안전하고, 근로자 입장에서는 배치 협의 단계에서 진단 자료를 조기에 제출해야 배치 결정 자체를 다툴 수 있다. 아울러 발령 이후의 직무 전환 제안, 인력 증원, 작업 범위 제한 등 사후 보호조치도 생활상 불이익 판단에 함께 반영되므로, 근로자의 이의제기에 대한 회사의 대응 이력을 문서로 관리해야 한다.※ 담당 노무사 : 박주희 노무사

사무직 근로자가 연간 인사평가에서 최하위 등급을 받아 성과급 삭감, 승진(호칭변경) 포인트 미부여, 인사기록상 불이익 등을 당했다며 부당한 인사평가라고 주장하며 

지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 이 사건 인사평가가 근로기준법 제23조제1항이 정한 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌 중 '그 밖의 징벌'에 해당하여 

노동위원회 구제신청의 대상이 되는지 여부였다. 만약 대상이 된다면 나아가 인사평가 자체의 정당성도 문제가 되었을 것이나, 노동위원회는 대상적격 단계에서 결론을 내렸다.

[ 사실관계 ] 

사용자인 통신서비스업 A사는 수도권에 본사를 둔 회사로, 근로자는 입사 이후 재무 관련 부서에서 회계·재무 업무를 담당하다가 본인의 요청에 따라 정보보안 관련 부서로 이동해 

업무를 수행해왔다. 회사는 매년 목표설정, 중간면담, 동료평가, 최종조정을 거쳐 개인별 인사평가 등급(S~D)을 부여하는 성과중심 평가제도를 운영하고 있었다. 

근로자는 최근 수년간 B등급과 C등급을 받아왔는데, 해당 연도 평가에서 처음으로 최하위 등급인 D등급을 받았다. 소속 부서장은 평가 결과 안내 메일에서 근무 태도(

휴대폰 사용, 자리 비움, 업무 누락 등)와 부서 이동 이후 반복된 업무 실수 등을 근거로 개선 의지가 부족했다고 판단했다고 밝혔다. 근로자는 해당 연도 중 업무 처리 과정의 실수 

등을 이유로 두 차례 시말서를 제출한 사실이 있었는데, 이후 이의제기 과정에서 해당 시말서가 자신의 잘못을 인정한 것이 아니라 회사의 압박에 의해 작성된 것이라고 주장했다. 

회사가 안내한 이의신청 기간은 평가 결과 공개 이후 단 며칠에 불과했는데, 근로자는 마침 해당 기간에 장기휴가 중이어서 기간 내 이의를 제기하지 못했고, 복귀 이후 별도로 이의를 

제기했으나 회사는 이의신청 기한 도과를 이유로 재검토를 거부했다. 이에 근로자는 인사평가가 부당하다며 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

근로자 측은 D등급으로 인해 정상 등급 대비 성과급과 연봉인상률에서 상당한 금전적 차이가 발생했고, 이는 감봉 징계와 유사하게 근로조건 저하를 수반하는 불이익 조치에 해당하며,

D등급을 받아 승진(호칭변경)을 위한 포인트를 얻지 못해 승진에서 자동으로 누락되는 결과가 발생했으므로 이는 노동위원회 구제신청 대상인 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 주장했다. 

또한 이의신청 절차 안내 과정에서의 절차적 흠결과 평가 결과 자체의 불합리성도 함께 문제 삼았다. 반면 사용자 측은 인사평가에 따른 보상 차등은 성과에 따른 정당한 차등일 뿐이고, 

호칭 제도 역시 실질적인 승진 제도로 볼 수 없어 호칭 미변경에 따른 신분상·근로조건상 불이익이 없으므로 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 맞섰다. 

지방노동위원회는 '그 밖의 징벌'이란 해고·휴직·정직·전직·감봉과 마찬가지로 사용자가 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로써 가하는 불이익 처분의 성격을 가진 경우를 의미하고, 

근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익 처분을 의미하는 것은 아니라는 법리를 전제로 심리했다.

지방노동위원회는 이 사건 인사평가 및 그에 따른 개인 성과급과 임금인상률 차등, 호칭변경(승진) 포인트 미부여 등은 평가 결과에 따라 지급 여부와 포인트를 결정하는 것일 뿐, 

근로자의 비위·귀책·과실 등을 이유로 제재의 목적으로 이루어진 처분이나 사실상 징벌적 효과가 있는 처분이라고 볼 수 없다고 판단했다. 회사 규정상 임금인상률 차등은 징계사유와 

무관하게 이루어지는 것으로 감봉과는 성질이 다르고, 호칭변경 제한에 관한 명문 규정도 없으며, 기존 연봉이 삭감되는 등의 불이익도 없다는 점, 전 직원에게 동일한 기준과 절차가 

적용되었고 근로자를 제재할 목적으로 평가 기준을 정했다고 볼 사정이 없다는 점 등을 근거로 들었다. 결국 이 사건 인사평가는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 

않아 애초에 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 보아, 인사평가 자체의 정당성 여부는 별도로 판단하지 않고 구제신청을 기각했다. 

이 판정서에는 재심 신청이나 확정 여부에 관한 기재가 없어, 이후 중앙노동위원회 재심 등을 통해 다투어졌는지, 최종적으로 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

첫째, 성과평가·보상 차등과 관련한 불만은 그 자체만으로는 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 '징벌'로 인정되기 어렵고, 인사평가 제도가 사전에 마련된 기준과 절차에 따라 

전 직원에게 동일하게 적용되었는지가 핵심 판단 요소가 된다는 점을 유의해야 한다. 

둘째, 이의신청 기간처럼 절차적 권리행사 기간을 정할 때는 휴가·병가 등으로 근로자가 기간을 준수하기 어려운 사정이 발생할 수 있음을 감안해 기간의 합리성과 예외적 구제 가능성을 

함께 검토해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 된다. 

셋째, 인사평가 과정에서 근로자로부터 시말서 등 경위서를 받는 경우, 그 작성 경위와 절차의 임의성을 문서로 남겨두어야 추후 강압에 의한 것이라는 주장에 효과적으로 대응할 수 있다.

콜센터 상담사로 근무하던 근로자가 사용자로부터 정직 1개월의 징계처분을 받자, 이를 부당징계라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 크게 세 가지였다. 

첫째, 근로자의 반복된 불친절 상담이 실제로 징계사유에 해당하는지, 둘째, 정직 1개월이라는 징계양정이 다른 징계대상자와 비교해 과도하여 형평성에 어긋나는 것은 아닌지, 

셋째, 사내 징계절차가 방어권과 반론권을 충분히 보장하며 적법하게 진행되었는지였다.

사용자인 콜센터서비스업 A사는 대형 통신사로부터 고객응대 업무를 위탁받아 콜센터·텔레마케팅 서비스를 제공하는 회사로, 비수도권 지역 거점에서 근로자를 기간의 정함 없이 

상담사로 고용해왔다. 근로자는 입사 이후 상담 중 고객과 언쟁을 벌이거나 무시하는 태도, 퉁명스러운 응대 등으로 여러 차례 문제가 제기되었다. 회사는 상담 내용을 모니터링하고 

상담사와 관리자에게 피드백하는 전담 부서를 두고 있었는데, 이 모니터링을 통해 근로자의 불친절 상담이 처음 확인되자 사내 정도경영위원회는 감급 1회 처분을 내렸고 근로자는

별다른 이의 없이 이를 수용했다. 그러나 이후에도 근로자의 불친절 상담이 다수 추가로 확인되어 회사는 두 차례에 걸쳐 개선 교육(불친절 상담 교육 프로그램)을 실시했다. 

면담 과정에서 근로자는 상급자와의 관계에서 비롯된 반감, 실적에 대한 압박감 등을 토로하면서도 상담 매뉴얼과 프로세스가 실제로는 도움이 되지 않는다는 취지로 진술했고, 

통화 녹취 내용을 외부에 공개하고 싶다는 뜻을 밝히기도 했다. 교육 이후에도 동일한 유형의 불친절 상담이 계속되자 회사는 정도경영위원회 개최 사실을 사전에 통지하고 서면 소명서를 

제출받은 뒤 정직 1개월의 징계처분을 의결했다. 근로자는 사내 재심을 청구했으나 동일한 결론이 유지되었고, 이에 정직 처분이 부당하다며 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

근로자 측은 문제 된 상담 대부분이 일상적이거나 경미한 수준인데도 회사가 자신을 표적으로 삼아 내부 검수를 실시한 뒤 징계했고, 다른 징계대상자의 처분과 비교해도 과도하여 

형평에 어긋난다고 주장했다. 반면 사용자 측은 고객응대가 회사의 주된 사업이자 상담사 업무의 본질적 부분이므로 상담 태도와 언행에 대한 엄격한 관리가 불가피하며, 근로자가 

이미 동일한 사유로 징계 전력이 있었음에도 개선되지 않았고 오히려 회사가 제공한 매뉴얼과 교육을 신뢰·활용하지 않는 태도를 보였다는 점에서 징계양정이 정당하다고 맞섰다. 

지방노동위원회는 근로자의 어떤 행위가 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석해 판단해야 하고, 징계처분이 위법하다고 하려면 

그 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한한다는 법리를 전제로 판단했다.

지방노동위원회는 상담 내용의 전달 및 전달 방식(응대 매너)이 상담사 업무의 본질적 부분에 해당한다고 본 뒤, 근로자가 1차 감급 처분과 두 차례의 개선 교육에도 불구하고 동일한 유형의 불친절 상담을 반복했다는 점, 회사가 제공한 매뉴얼과 프로세스를 신뢰·활용하지 않았다는 점 등을 근거로 징계사유를 인정했다. 또한 정직 1개월의 처분이 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없고, 징계위원회 개최 사실 통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등에 비추어 절차상 하자도 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각했다. 다만 이 판정서 자체에는 재심 신청이나 

확정 여부에 관한 기재가 없어, 이후 중앙노동위원회 재심 등을 통해 다투어졌는지, 최종적으로 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

첫째, 동일하거나 유사한 비위행위가 반복될 경우 감급, 교육, 정직 등으로 이어지는 단계적 제재와 그 이력을 문서로 촘촘히 관리해두는 것이 징계의 정당성을 뒷받침하는 데 결정적이다. 

둘째, 징계위원회 개최 사실의 사전 통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등 절차적 요건을 규정뿐 아니라 실제 운영에서도 철저히 지켜야 추후 절차 위반 주장을 차단할 수 있다. 

셋째, 직무의 본질적 부분과 관련된 비위에 대해서는 회사가 매뉴얼·교육 등 개선 기회를 충분히 제공했음에도 근로자가 이를 신뢰·활용하지 않고 동일한 문제를 반복했다는 사실 자체가 징계양정의 정당성을 뒷받침하는 핵심 근거가 될 수 있다는 점을 유의해야 한다.

[쟁점] 

통신설비 시공·AS 업무를 담당하던 근로자가 사용자로부터 정직 처분을 받자 부당징계라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 두 가지로,

첫째, 반복된 작업 표준공법 위반이 정당한 징계사유에 해당하는지, 둘째, 정직이라는 징계양정이 비위 정도에 비해 과도한 것은 아닌지였다.

[사실관계] 

A사는 통신설비 시공 및 AS 업무를 수행하는 중소기업으로, 원청사로부터 업무를 위탁받아 현장 기사를 직접 고용해왔다. 

회사는 작업 시 회선을 구분할 수 있는 식별 표식을 부착하도록 하는 표준공법을 두고 매월 그 준수 여부를 점검하고 있었다. 

점검 결과 근로자가 여러 건의 설치 작업에서 표식을 부착하지 않은 사실이 확인되었고, 근로자는 이에 관한 경위서를 제출했다. 

근로자는 이전에도 동일한 표준공법 위반으로 경고 처분을 받은 이력이 있었고, 그 밖에도 수차례 주의·경고 조치를 받은 상태였다.

회사는 징계위원회 개최 사실과 출석을 통보한 뒤 근로자가 참석한 가운데 위원회를 개최하여 정직처분을 의결·결과를 서면으로 통보했으며,

근로자는 사내 재심을 청구하지 않은 채 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

[판단의 갈림길] 

근로자 측은 표식 미부착이 현장 기사들 사이에서 흔히 발생하는 일이고, 

표식이 없어도 회선 구분이 가능해 업무에 현저한 지장을 초래하지 않으므로 견책 수준이 적정하다고 주장했다. 

남산은 표준공법 준수 여부가 원청과의 계약 유지에 직결되는 핵심 관리 항목이라는 점을 먼저 규명한 뒤, 

매월 실시한 점검 자료를 근거로 근로자의 위반 적발 비율이 동일 직군 기사들과 비교해 현저히 높다는 점을 수치로 제시했다. 

또한 동일 사유로 이미 경고를 받은 뒤에도 같은 위반이 재차 확인된 경위와

여러 차례 주의·경고를 통해 개선 기회가 충분히 부여된 사실을 체계적으로 정리해 제시했다. 

[결과] 

지방노동위원회는 반복된 표준공법 위반이 취업규칙상 '담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자'에 해당한다고 보아 징계사유를 인정했다. 

나아가 직전에 동일 사유로 경고를 받고도 같은 위반을 반복한 점, 그에 앞서 여러 차례 주의·경고를 받은 이력이 있는 점, 

징계위원회에서 스스로의 문제점을 인정하지 않은 점 등에 비추어 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족이 확인된다고 보아

정직의 양정이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로 볼 수 없다고 판단했으며

근로자 참석하에 위원회를 개최해 소명 기회를 부여한 이상 절차상 하자도 없다고 보아 구제신청을 기각했다. 

[실무 시사점] 

첫째, "누구나 하는 실수"라는 주장에 대응하려면 전 직원에게 동일한 기준으로 적용되는 정기 점검 자료가 결정적이다. 

동일 직군 대비 적발 비율을 수치로 제시할 수 있는지가 비위의 경중 판단을 가른다.

둘째, 주의·경고 이력은 그 자체로 다투어지는 처분이 아니더라도 이후 양정의 정당성을 뒷받침하는 핵심 자료가 되므로 시점·사유·통지 여부를 문서로 남겨 관리해야 한다.

셋째, 징계위원회 출석통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등 절차적 요건은 규정뿐 아니라 실제 운영에서도 이력이 남도록 지켜야 추후 절차 위반 주장을 차단할 수 있다.

■ 교육 개요

최근 신설 노동조합이 설립된 국내 주요 대기업 계열 SI 기업(A사, B사)의 대표이사 및 C-Level, 인사 담당 임원진을 대상으로 

신설노조 대응 및 부당노동행위 예방을 위한 맞춤형 노무 교육을 진행했습니다. 

초기 노사관계에서 발생하기 쉬운 갈등을 사전에 차단하고 안정적인 노사관계를 구축하기 위한 실무 중심 특강입니다.

■ 주요 교육 내용

- 노동조합에 대한 이해 및 실무 노조법: 신설 노조 등장 시 경영진이 반드시 숙지해야 할 노조의 생리와 현장 중심의 실무 노조법 핵심 해설

- 노무법인 남산의 단체협약 체결 성공 사례 활용: 남산이 그동안 직접 교섭하고 컨설팅하여 

  신설 노동조합과 단체협약을 최종 체결한 실전 사례를 바탕으로 교섭 및 노사관계의 전반적인 흐름 이해

- 초기 발언 실수 및 지배·개입 리스크 차단: 초기 노조 설립 과정에서 임원 및 현장 관리자의 무심한 언행이 

  노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위(지배·개입)로 변질되는 문제 집중 분석

- 판례 기반 현장 활용 Do's & Don'ts 가이드: 실제 노동위원회 및 법원 판례를 바탕으로 경영진이 

  현장에서 즉시 적용할 수 있는 구체적인 행동 기준 제시

■ 성과 및 의의

초기 노사관계의 불필요한 갈등과 법적 리스크를 피하고 상생의 관계를 유지할 수 있는 실질적 솔루션을 제공했습니다. 

특히 노무법인 남산의 풍부한 단체교섭 수행 경험과 실전 Do's & Don'ts 가이드를 공유함으로써 경영진이 바로 사용할 수 있는 명확한 노사관리 컴플라이언스 기준을 확립했습니다.

이 사건은 통신업 A사가 소속 근로자에게 정직 15일의 징계처분을 하자, 근로자가 이를 부당정직이라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사안이다. 쟁점은 크게 세 가지였다. 

첫째, 회사가 징계사유로 삼은 행위들이 실제로 존재하는지, 둘째, 정직 15일이라는 징계양정이 과도한 것은 아닌지, 셋째, 징계 절차가 적법하게 진행되었는지 여부였다. 

근로자는 회사가 익명의 사실확인 자료 등을 근거로 구체적으로 확인되지 않은 사실을 추정하여 징계사유로 삼았다며 정직처분의 부당함을 주장하였다.

근로자는 오랜 기간 A사에서 근무하며 네트워크 관련 인프라 운영 업무를 담당하던 책임급 직원이었다. 근로자는 이 사건 정직 이전에도 유사한 사유(직무유기, 업무태만)로 

정직 10일의 징계를 받은 이력이 있었다. 이후 사내 익명게시판에 근로자에 대한 동료 직원들의 고충을 담은 게시글이 등록되었고, 이를 계기로 회사는 근로자가 근무하는 부서의 다수 

참고인을 대상으로 사실확인 조사를 진행하였다. 조사는 두 차례에 걸쳐 이루어졌으며, 근로자 본인에 대한 대면 면담도 포함되었다.

조사 결과 회사는 근로자에게 ① 임의로 회의에 불참하거나 부여받은 업무를 성실히 수행하지 않아 납기 지연 등 문제를 일으킨 행위, ② 업무시간 중 유튜브 시청 등 업무를 태만히 한 행위, ③ 업무시간 중 사무실에서 상습·지속적으로 욕설을 한 행위를 이유로 정직 15일의 징계처분을 의결하고 통보하였다. 근로자는 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 회사는 재심 징계위원회에서도 초심을 유지하며 동일한 사유로 정직 15일 처분을 확정하여 근로자에게 통고하였다. 근로자는 이후 지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 제기하였다.

이 사건의 핵심은 참고인 진술의 신빙성과 근로자 본인의 소명 태도였다. 근로자는 사실확인 조사 과정에서 욕설이나 업무태만 관련 질문에 대해 대부분 "기억나지 않는다", "인지하지 못했다"는 취지로 답변하며 구체적인 사실관계를 부인하였다. 반면 다수의 참고인들은 사실확인서에서 근로자가 근무시간 중 유튜브를 시청하거나 구체적인 욕설 표현을 사용하는 것을 반복적으로 목격하였다고 일관되게 진술하였고, 이로 인해 동료 직원이 이어폰을 착용하고 업무를 수행하게 해달라고 요청할 정도였다는 정황까지 구체적으로 확인되었다.

또한 회사는 근로자의 회의 불참, 업무 지연 등에 관하여 이메일과 통화내역 등 객관적 자료를 제출한 반면, 근로자는 이를 반박할 별도의 자료를 제시하지 못하였다. 지방노동위원회는 이러한 사정을 종합하여 근로자의 행위가 사실이 아니라고 단정할 근거가 없다고 보아 징계사유의 존재를 모두 인정하였다.

징계양정에 대해서는, 회사가 제출한 유사 비위행위 근로자들의 징계내역 및 동일 비위를 반복한 근로자들의 징계내역을 비교 자료로 제시하였고, 이를 근거로 이 사건 정직 15일 처분이 형평성을 현저히 잃지 않았다고 판단하였다. 특히 근로자가 이미 유사 사유로 정직 10일 징계를 받은 이력이 있음에도 동일한 비위행위를 반복하였다는 점이 가중징계의 정당성을 뒷받침하는 근거가 되었다. 징계절차에 대해서도 회사가 두 차례의 사실확인 조사와 소명 기회를 부여하였고, 초심과 재심 절차를 통해 근로자에게 진술 및 서면 소명의 기회를 충분히 제공한 점이 인정되어 절차적 하자가 없다고 판단되었다.

지방노동위원회는 이 사건 정직처분에 대해 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자가 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였다. 다만 이 판정에 대해서는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있는 절차가 남아 있었으며, 실제로 재심이 제기되어 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

첫째, 익명 제보나 고충 신고를 계기로 조사를 진행할 때는 다수 참고인으로부터 독립적이고 구체적인 진술을 확보하는 것이 결정적이다. 

이 사건에서도 참고인들이 구체적인 욕설 표현이나 목격 시점까지 특정하여 일관되게 진술한 점이 근로자 본인의 부인에도 불구하고 징계사유를 인정받는 데 핵심적인 역할을 하였다.

둘째, 동일·유사 비위행위가 반복되는 경우에는 과거 징계이력과 사내 유사 사례의 징계수준을 체계적으로 관리하고 이를 자료로 제출하는 것이 양정의 정당성을 입증하는 데 매우 중요하다. 징계 형평성 판단은 결국 비교 대상 사례의 존재 여부에 크게 좌우되기 때문이다.

셋째, 징계위원회 절차에서는 출석통보, 소명 기회 부여, 서면 소명 청취 등 절차적 요건을 초심·재심 단계에서 반복적으로 충실히 이행하고 이를 기록으로 남겨두는 것이 절차적 적법성을 

인정받는 데 필수적이다. 특히 근로자가 불출석하는 경우에도 절차 규정에 따라 서면소명 기회를 제공하고 그 과정을 문서화해두어야 한다.