가. 관련 법리

온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다(대법원 2024.7.25. 선고 2024두32973 판결 참조).

나. 판결의 의의

대상 판결은 “배달 라이더는 임금을 목적으로 회사의 지휘ㆍ명령을 받아 종속적인 관계에서 회사가 운영하는 서비스를 수행하기 위해 배달 업무라는 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판단했습니다. 1심은 근로기준법상 근로자가 아니라며 청구를 기각했지만, 본 판결(2심)은 원고 패소한 1심을 뒤집은 판결입니다.

본 판결은 앱 알고리즘을 통해 상당한 지휘ㆍ감독이 이루어졌다고 판단했습니다. 구체적으로 라이더에게 표시되는 주문 목록은 회사가 설정한 기준에 따라 알고리즘이 자동으로 구성한 것이며, 회사는 관리자 프로그램을 통해 배차를 직접 취소하거나 취소 기능을 차단할 수 있었다며 관리직의 구체적인 지시, 통제, 제재에 의해 회사의 방침대로 배차가 이루어지는 등 업무 수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독이 수반되었다고 판단하였습니다.

앱에 기록되는 위치확인시스템(GPS) 정보를 통해 실시간으로 배달 라이더의 현재 위치 정보, 이동 경로, 수행 중인 배달 건수를 조회할 수 있었던 사정도 회사가 라이더의 배달 현황에 대한 정보를 확인하는 수준을 넘어 A 씨의 배달 업무 수행을 감독하는 수단으로 기능했다고 판단하였습니다.

또한, 정해진 출퇴근 시간 없이 앱에 접속할 때만 일하고 겸업이 자유로워 전형적인 근로기준법상 근로자에 비해 완화된 형태로 노무를 제공했다는 점을 인정하면서도, 앱에 접속해 일하는 동안만큼은 보수를 목적으로 회사의 지휘ㆍ감독을 받은 이상 근로기준법상 근로자라고 봐야 한다고 판시하였습니다.

아울러 본 판결은 소정근로시간과 고정급이 존재하지 않는 플랫폼 종사자의 임금 산정기준을 최초로 제시하였습니다. 라이더가 일하는 동안 받은 배달요금 총 수입을 일한 기간으로 나눈 ＇월 평균 수입＇을 지급해야 한다는 기준을 마련하였습니다.

본 판결은 배달 라이더에 대한 근로기준법상 근로자성을 인정한 첫 법원 판결에 해당합니다. 해당 판결로 인해 곧바로 배달 라이더들에 대한 근로자성이 일괄적으로 인정되는 것은 아니지만, 결과적으로 플랫폼을 통해 유연하게 일하는 노무제공자라 할지라도, 기존의 근로자성 기준을 탄력적으로 적용하면 근로기준법의 보호를 받을 수 있다는 점을 유념하셔야 할 것으로 보입니다.

향후 사내 위탁 및 플랫폼 계약과 관련한 근로자성 분쟁을 예방하기 위해 ＇실질적인 노무제공의 형태＇를 중점으로 점검하여 업무 수행에 대한 직접적인 지시, 통제, 제재 등 지휘·감독으로 오인될 수 있는 요소를 면밀히 점검하고, 노무제공자가 실질적인 자율성을 가지고 작업량과 속도를 조절할 수 있는 체계를 구축하는 것이 중요할 것으로 보입니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.