[ 쟁점 ]

사무직 근로자가 연간 인사평가에서 최하위 등급을 받아 성과급 삭감, 승진(호칭변경) 포인트 미부여, 인사기록상 불이익 등을 당했다며 부당한 인사평가라고 주장하며 

지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 이 사건 인사평가가 근로기준법 제23조제1항이 정한 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌 중 '그 밖의 징벌'에 해당하여 

노동위원회 구제신청의 대상이 되는지 여부였다. 만약 대상이 된다면 나아가 인사평가 자체의 정당성도 문제가 되었을 것이나, 노동위원회는 대상적격 단계에서 결론을 내렸다.

[ 사실관계 ] 

사용자인 통신서비스업 A사는 수도권에 본사를 둔 회사로, 근로자는 입사 이후 재무 관련 부서에서 회계·재무 업무를 담당하다가 본인의 요청에 따라 정보보안 관련 부서로 이동해 

업무를 수행해왔다. 회사는 매년 목표설정, 중간면담, 동료평가, 최종조정을 거쳐 개인별 인사평가 등급(S~D)을 부여하는 성과중심 평가제도를 운영하고 있었다. 

근로자는 최근 수년간 B등급과 C등급을 받아왔는데, 해당 연도 평가에서 처음으로 최하위 등급인 D등급을 받았다. 소속 부서장은 평가 결과 안내 메일에서 근무 태도(

휴대폰 사용, 자리 비움, 업무 누락 등)와 부서 이동 이후 반복된 업무 실수 등을 근거로 개선 의지가 부족했다고 판단했다고 밝혔다. 근로자는 해당 연도 중 업무 처리 과정의 실수 

등을 이유로 두 차례 시말서를 제출한 사실이 있었는데, 이후 이의제기 과정에서 해당 시말서가 자신의 잘못을 인정한 것이 아니라 회사의 압박에 의해 작성된 것이라고 주장했다. 

회사가 안내한 이의신청 기간은 평가 결과 공개 이후 단 며칠에 불과했는데, 근로자는 마침 해당 기간에 장기휴가 중이어서 기간 내 이의를 제기하지 못했고, 복귀 이후 별도로 이의를 

제기했으나 회사는 이의신청 기한 도과를 이유로 재검토를 거부했다. 이에 근로자는 인사평가가 부당하다며 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

[ 판단의 갈림길 ] 

근로자 측은 D등급으로 인해 정상 등급 대비 성과급과 연봉인상률에서 상당한 금전적 차이가 발생했고, 이는 감봉 징계와 유사하게 근로조건 저하를 수반하는 불이익 조치에 해당하며,

D등급을 받아 승진(호칭변경)을 위한 포인트를 얻지 못해 승진에서 자동으로 누락되는 결과가 발생했으므로 이는 노동위원회 구제신청 대상인 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 주장했다. 

또한 이의신청 절차 안내 과정에서의 절차적 흠결과 평가 결과 자체의 불합리성도 함께 문제 삼았다. 반면 사용자 측은 인사평가에 따른 보상 차등은 성과에 따른 정당한 차등일 뿐이고, 

호칭 제도 역시 실질적인 승진 제도로 볼 수 없어 호칭 미변경에 따른 신분상·근로조건상 불이익이 없으므로 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 맞섰다. 

지방노동위원회는 '그 밖의 징벌'이란 해고·휴직·정직·전직·감봉과 마찬가지로 사용자가 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로써 가하는 불이익 처분의 성격을 가진 경우를 의미하고, 

근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익 처분을 의미하는 것은 아니라는 법리를 전제로 심리했다.

[ 결과 ]

지방노동위원회는 이 사건 인사평가 및 그에 따른 개인 성과급과 임금인상률 차등, 호칭변경(승진) 포인트 미부여 등은 평가 결과에 따라 지급 여부와 포인트를 결정하는 것일 뿐, 

근로자의 비위·귀책·과실 등을 이유로 제재의 목적으로 이루어진 처분이나 사실상 징벌적 효과가 있는 처분이라고 볼 수 없다고 판단했다. 회사 규정상 임금인상률 차등은 징계사유와 

무관하게 이루어지는 것으로 감봉과는 성질이 다르고, 호칭변경 제한에 관한 명문 규정도 없으며, 기존 연봉이 삭감되는 등의 불이익도 없다는 점, 전 직원에게 동일한 기준과 절차가 

적용되었고 근로자를 제재할 목적으로 평가 기준을 정했다고 볼 사정이 없다는 점 등을 근거로 들었다. 결국 이 사건 인사평가는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 

않아 애초에 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 보아, 인사평가 자체의 정당성 여부는 별도로 판단하지 않고 구제신청을 기각했다. 

이 판정서에는 재심 신청이나 확정 여부에 관한 기재가 없어, 이후 중앙노동위원회 재심 등을 통해 다투어졌는지, 최종적으로 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

[ 실무 시사점 ] 

첫째, 성과평가·보상 차등과 관련한 불만은 그 자체만으로는 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 '징벌'로 인정되기 어렵고, 인사평가 제도가 사전에 마련된 기준과 절차에 따라 

전 직원에게 동일하게 적용되었는지가 핵심 판단 요소가 된다는 점을 유의해야 한다. 

둘째, 이의신청 기간처럼 절차적 권리행사 기간을 정할 때는 휴가·병가 등으로 근로자가 기간을 준수하기 어려운 사정이 발생할 수 있음을 감안해 기간의 합리성과 예외적 구제 가능성을 

함께 검토해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 된다. 

셋째, 인사평가 과정에서 근로자로부터 시말서 등 경위서를 받는 경우, 그 작성 경위와 절차의 임의성을 문서로 남겨두어야 추후 강압에 의한 것이라는 주장에 효과적으로 대응할 수 있다.