[ 쟁점 ]

회사의 공장 폐쇄에 따라 사무직에서 타 지역 물류센터 현장직으로 전보된 근로자가 이를 부당전직이라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

사용자는 경영 악화를 이유로 공장 전면 폐쇄를 결정하고 이를 공지하였으며, 해당 공장에는 잔류 인원 전원에 대한 배치전환이 필요한 상황이었다. 쟁점은 ①이 사건 전직에 업무상 필요성이 있는지, ②전직에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났는지, ③신의칙상 요구되는 협의절차를 준수했는지였다. 특히 근로자가 전보 발령 이후에 특정 신체 부위 질환 진단서를 제출한 사안이어서, 사용자가 어느 시점을 기준으로 근로자의 건강상태를 고려해야 하는지가 실질적인 갈림길이 되었다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 폐쇄 공장의 사무직 중 자신만 현장직으로 배치되어 인원 선택의 객관성과 형평성을 잃었고, 질환을 앓고 있는 신체 상태를 고려하지 않은 업무에 배치해 감내할 수 없는 수준의 생활상 불이익이 발생했으며, 형식적인 협의절차로 근로자의 의사를 왜곡했다고 주장했다. 반면 사용자 측은 공장 폐쇄에 따른 불가피한 업무상 필요성에서 인사 원칙과 근로자의 연고지 상황 및 의사를 고려해 전직을 실시했고, 신체적 불이익을 최소화하기 위한 보호조치와 사전 협의절차를 모두 거쳤다고 반박하였다.

지방노동위원회는 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 권리남용에 해당하는지는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정해야 한다는 법리를 전제로 심리했다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결). 

[ 결과 ]

지방노동위원회는 세 쟁점 모두에서 전직이 정당하다고 보아 근로자의 구제신청을 기각했다.

특히 생활상 불이익과 관련하여 전직으로 인한 임금 변동이나 출퇴근 거리 및 주거 환경 변경에 따른 불이익이 존재하지 않고, 근로자가 전직일 이후에 진단서를 제출했으므로 사용자로서는 전직 시점에 근로자의 신체 상태를 객관적으로 확인할 수 없는 상태였다고 보았다. 질환의 특성상 중량물 반복 취급이 불이익에 해당할 수 있으나, 회사가 대안을 제시하였고 다른 근로자의 업무 강도에 비해 해당 근로자는 특정 작업만 하도록 한 점, 보조 인력을 투입한 사정을 볼 때 수인한도를 넘지 않는다고 판단했다. 

[ 실무 시사점 ]

첫째, 배치전환 시 "왜 이 근로자를 이 자리에 배치했는가"를 개인별로 설명할 수 있어야 한다. 취업규칙에 전보 근거 규정을 두고, 배치 기준(연고지, 보유 자격, 직무 적합성)과 개인별 적용 결과를 증빙으로 남겨두어야 한다.

둘째, 배치전환 면담은 횟수와 내용을 모두 기록해야 한다. 회사가 면담을 진행하며 근로자의 발언 요지와 수용 정도의 변화를 면담일지에 구체적으로 남긴 것이 "형식적 협의에 불과했다"는 주장을 차단했다. 

셋째, 근로자의 건강상 사유는 '언제 객관적으로 확인 가능했는지'가 판단 기준이 된다. 사용자 입장에서는 구두 호소만 있는 단계에서도 진단서 등 객관적 자료의 제출을 문서로 요청해 그 사실을 남겨두는 것이 안전하고, 근로자 입장에서는 배치 협의 단계에서 진단 자료를 조기에 제출해야 배치 결정 자체를 다툴 수 있다. 아울러 발령 이후의 직무 전환 제안, 인력 증원, 작업 범위 제한 등 사후 보호조치도 생활상 불이익 판단에 함께 반영되므로, 근로자의 이의제기에 대한 회사의 대응 이력을 문서로 관리해야 한다.

※ 담당 노무사 : 박주희 노무사