노무법인 남산은 J사를 대리하여 홈서비스 매니저 K의 부당정직 구제신청 사건에서 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 반복된 표준공법 위반이 정당한 징계사유에 해당하고, 정직 7일의 징계양정도 재량권 범위 내라고 판단했습니다.

[사건 개요]
J사는 통신사 대리점으로 인터넷 설치·AS 업무를 수행하는 홈서비스 매니저 K를 고용하고 있었습니다. K는 고객 자택 설치작업 중 필수 공정인 인식표 부착을 두 차례에 걸쳐 누락했고, 직전에도 동일한 사유로 경고 처분을 받은 이력이 있었습니다. 회사는 반복된 표준공법 위반과 별도의 고객민원 건을 이유로 정직 7일 징계를 의결했고, K는 징계사유가 부당하고 양정이 과도하다며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점]
반복된 인식표 미부착이 정당한 징계사유에 해당하는지, 그리고 정직 7일이라는 징계양정이 재량권 범위를 벗어나지 않았는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]
남산은 작업 매뉴얼상 인식표 부착이 가입자별 회선을 구분하는 필수 표준공법임을 입증하고, K의 상벌이력(직전 경고 처분 이후에도 동일 위반 재발)을 통해 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족을 객관적으로 소명했습니다. 아울러 징계위원회 회의록을 통해 소명 기회가 적법하게 부여되었음을 함께 입증했습니다.

[노동위원회의 판단]
위원회는 반복된 인식표 미부착이 취업규칙상 "담당업무 소홀 또는 근무태만"에 해당하는 정당한 징계사유라고 인정했습니다. 다만 함께 제시된 고객민원 관련 사유는 K의 본래 업무범위를 벗어난 사안이라며 징계사유로는 인정하지 않았습니다. 그러나 인정된 사유만으로도 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족이 충분히 확인되어 정직 7일의 징계양정이 객관적으로 부당하다고 볼 수 없다고 보아, 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트]
표준공법 등 핵심 업무 매뉴얼 위반은 상벌이력을 체계적으로 관리해 반복성과 개선 기회 부여 사실을 객관적으로 입증할 수 있어야 정당한 징계사유로 인정받기 쉽습니다. 여러 징계사유를 함께 구성할 때는 각 사유가 근로자의 실제 업무범위와 명확히 관련되는지 구분해 제시하는 것이 안전합니다.