노무법인 남산은 X사를 대리하여, 신설 노동조합 위원장인 근로자 Y에 대한 징계해고가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 근로자·노동조합의 구제신청에서 중앙노동위원회 재심을 통해 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 직장 내 성희롱·괴롭힘, 명예훼손, 조직질서 문란 등 여러 징계사유가 모두 인정되고 해고 양정·절차도 적법하며, 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급이나 지배·개입의 부당노동행위도 없었다고 판단했습니다.

[사건 개요]
X사 소속으로 근무하던 Y는 사내 익명 게시판과 단체대화방 등에 상급자와 특정 계약직 직원 사이의 불륜 의혹을 실명으로 암시하는 글을 비롯해 회사와 특정 임직원에 대한 다수의 의혹 제기 글을 반복적으로 게시하였습니다. 회사는 조사를 거쳐 해당 게시물이 직장 내 성희롱·괴롭힘, 허위사실 유포에 의한 명예훼손, 폭언을 통한 명예훼손, 허위사실 유포를 통한 조직질서 문란에 해당한다고 보아 Y를 징계해고하였습니다. 한편 Y는 해고 무렵 노동조합을 설립해 위원장으로 활동하고 있었고, Y와 노동조합은 이 해고가 부당해고이자 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이며, 해고 전후 회사의 조치(그룹웨어 접속 차단, 회사명 사용금지 통보, 조합활동 관련 공지, 단체협약 제공 거부)도 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제를 신청하였습니다. 초심에 이어 재심에서도 모두 기각되었습니다.

[주요 쟁점]
쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 게시물 내용이 정당한 징계사유(성희롱·괴롭힘, 명예훼손, 조직질서 문란)에 해당하는지와 해고라는 양정·절차가 적법한지, 둘째, 이 징계해고가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급에 해당하는지, 셋째, 해고 전후 회사의 일련의 조치가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지가 다투어졌습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]
노무법인 남산은 Y가 게시한 글들이 구체적 증빙자료 없이 특정 임직원의 사생활과 비위를 반복적으로 지목한 내용이라는 점을 게시글 원문과 작성 경위, 자체 조사 결과를 통해 입증하였습니다. 특히 불륜 의혹 게시물은 대상자가 특정될 수 있을 정도로 구체적이었고, 피해자가 실제로 성희롱 피해를 호소하며 별도로 신고까지 하였다는 점을 소명하였습니다. 아울러 Y가 제기한 다수의 비위 의혹에 대해 경영진단·인사 조직이 진행한 자체 조사 결과(관계자 인터뷰, 비용내역, 근태기록 등 객관적 자료)를 제출하여 해당 의혹들이 근거 없는 허위이거나 사실과 다름을 구체적으로 소명하였습니다. 부당노동행위 주장에 대해서는, 징계 의결 시점에 회사가 신설 노동조합의 설립 사실조차 인지하지 못하고 있었다는 사정과 해고 사유·노동조합 활동 사이에 상당인과관계가 없다는 점을 입증하였고, 그룹웨어 접속 차단이나 명함 등 회사명 사용금지 통보도 징계해고에 수반되는 통상적 조치에 불과함을 밝혔습니다.

[노동위원회의 판단]
중앙노동위원회는 근로자의 게시글들이 객관적 근거 없이 특정 임직원의 사생활과 비위를 반복적으로 지목해 명예를 훼손하였고 공공의 이익을 위한 것으로 보기도 어려워 정당한 징계사유에 해당하며, 비위의 정도와 조직질서에 미친 영향을 고려할 때 해고 양정이 과도하지 않고 절차에도 하자가 없다고 판단했습니다. 또한 해고 사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되는 이상 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급이라고 볼 수 없고, 징계 당시 노동조합 설립 사실을 인지하지 못한 상태였다는 점에서 부당노동행위 의사도 인정하기 어렵다고 보았습니다. 그룹웨어 접속 차단, 회사명 사용금지 통보, 조합활동 관련 공지, 단체협약 제공 거부 역시 각각 해고에 수반된 정상적 조치이거나 노동조합 활동을 막으려는 의도가 없는 것으로 판단되어, 근로자 및 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트]
직장 내 성희롱·명예훼손성 게시물에 대해서는 게시 경위와 내용, 대상자 특정 가능성, 피해자의 피해 호소 여부를 꼼꼼히 조사·기록해 두어야 징계의 정당성을 명확히 입증할 수 있습니다. 공익 제보를 주장하는 비위 의혹에 대해서는 객관적 자료(인터뷰, 비용내역, 근태기록 등)를 토대로 신속하고 체계적인 자체 조사를 진행해 결과를 문서화해 두는 것이 중요합니다. 노동조합 관련 분쟁에서는 징계 사유의 독립적 정당성과 더불어, 징계 시점에 노동조합 설립 사실을 인지하고 있었는지 여부, 후속 조치가 해고에 수반되는 통상적 절차임을 함께 소명하는 것이 부당노동행위 주장에 대한 효과적인 방어가 됩니다.