근로기준법상 근로자성 성립 여부를 가르는 쟁점 - 지방노동위원 기각 사례

[ 쟁점 ]

손해보험업 A사와 위탁계약을 체결하고 간부 보험설계사로 활동하던 신청인이, 회사가 소속팀 인원을 대폭 줄여 최저보장금액을 지급하지 않은 조치를 근로기준법 제23조제1항이 정한 '그 밖의 징벌'에 해당하는 부당한 조치라고 주장하며 지방노동위원회에 구제를 신청한 사건이다. 

이 사건의 실질적 쟁점은 두 가지였다. 

첫째, 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하여 구제신청의 당사자 적격을 갖는지 여부, 

둘째, 근로자로 인정될 경우 소속팀 인원 감소 및 최저보장금액 미지급이 정당한 이유 없는 징벌에 해당하는지 여부였다.

[ 사실관계 ]

신청인은 보험업 A사와 보험설계사 위탁계약을 체결하고 보험영업을 해오다가, 이후 간부 보험설계사로 추가 위탁계약을 체결하였다. 

간부 보험설계사는 회사 소속이 아닌 타 생명보험사 소속 교차설계사 약 100명을 대상으로 판매전략 전수, 계약관리 등 지원업무를 수행하고, 

그 실적에 연동한 간부성과 수수료를 받는 역할이었다. 회사는 간부 보험설계사 자격 취득 후 일정 기간 소속팀 인원 수에 따라 수수료를 최저보장하는 제도를 운영하고 있었다.

신청인의 소속팀 교차설계사는 한때 100명을 넘었으나, 담당 지점장이 상당수 인원을 신규로 내정된 다른 간부 보험설계사에게 이관하면서 소속팀 규모가 큰 폭으로 줄었다. 

이에 따라 신청인의 간부성과 수수료도 급감하여 회사가 정한 최저보장금액에 미달하는 상황이 발생하였고, 신청인은 이러한 조치가 정당한 이유 없이 이루어진 불이익 처분이라며

구제신청에 이르렀다.

[ 판단의 갈림길 ]

정보미팅·업무기준 문서는 '위탁업무 수행을 위한 최소한의 지시'로, 실적 연동 보수와 근태·불이익 조치 부재는 '독립사업자의 표지'로 본 것이 근로자성 판단을 갈랐다.

이 사건은 본안인 '징벌 해당 여부·정당성' 판단에 앞서 신청인의 근로자성이 먼저 문제되었다. 위원회는 계약의 형식보다 실질에 따라 종속적 관계에서 임금을 목적으로 

근로를 제공했는지를 기준으로 삼았다. 신청인 측은 소정근로시간과 근무장소가 사실상 회사에 의해 정해졌고, 매일 열리는 정보미팅과 각종 교육에 참여해야 했으며, 

회사가 제공한 사무실·비품을 사용하고, 실적과 무관하게 매월 일정 금액(최저보장금액)을 받았다는 점 등을 들어 근로자성을 주장하였다.

그러나 위원회는, 정보미팅·교육은 위탁업무의 원활한 수행을 위한 최소한의 지시에 불과하고 불참에 따른 불이익 조치가 확인되지 않는 점, 

신청인이 근거로 든 업무기준 문서가 회사의 공식 규정이 아니라 일부 지점이 자체적으로 작성·배포한 자료에 불과한 점, 출퇴근이나 근태를 평가·제재한 사실이 없는 점, 

보수가 실적에 연동한 커미션과 간부성과 수수료로 구성되어 기본급·고정급이 정해져 있지 않은 점, 최저보장금액도 실적이 보장액에 못 미칠 때 차액을 보전해주는 

위탁계약상 최소한의 대가로 볼 수 있는 점, 사업소득세를 납부하고 산업재해보상보험법·고용보험법상으로도 근로자가 아닌 특수형태근로종사자로 별도 분류되어 있는 점, 

겸직금지가 없어 전속성도 인정되지 않는 점 등을 종합하여, 신청인을 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하였다.

[ 결과 ]

위원회는 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어려워 구제신청의 당사자 적격이 없다고 보아, 신청인의 구제신청을 기각하였다.

이에 따라 소속팀 인원 감소 및 최저보장금액 미지급 조치가 '그 밖의 징벌'에 해당하는지, 그 정당성이 있는지에 대한 본안 판단은 이루어지지 않았다. 

[ 실무 시사점 ]

첫째, 위탁·위임계약서에 '독립사업자' 지위와 취업규칙 미적용을 명시하는 등 계약 문언을 명확히 관리하는 것이 근로자성 판단에서 유의미한 근거가 된다. 

위탁형 인력을 운용한다면 계약서 초안 단계부터 이 점을 점검할 필요가 있다.

둘째, 현장(지점)에서 자체적으로 작성·배포하는 업무기준 문서는 본사 공식 규정과 구분하여 관리해야 한다.

이번 사건에서도 일부 지점이 배포한 문서가 근로자성 다툼의 소재가 되었던 만큼, 비공식 문서의 배포·보관 실태를 점검하고 통제할 필요가 있다.

셋째, 일정 기간 지급되는 최저보장금액과 같은 보장성 지급 제도를 운영할 때는, 이를 '위탁업무 이행에 대한 최소한의 대가'로 성격을 

명확히 규정해 두어야 임금·기본급으로 오인되어 근로자성 인정의 근거로 활용되는 리스크를 줄일 수 있다.