[ 쟁점 ]

이 사건은 콘텐츠·매니지먼트업을 영위하는 A사에서 팀장으로 근무하던 근로자가, 소속 팀원들로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고되어 사내 조사를 거친 뒤 

견책 징계와 보직해임(팀장에서 팀원으로) 인사조치를 받고 이에 불복한 사건이다. 쟁점은 크게 두 가지였다. 

첫째, 신고된 행위(워크숍 행사 참여 강요, 고의적 업무정보 미제공, 부적절한 언행, 근태 불량)가 실제 직장 내 괴롭힘 및 근태 불량에 해당하는 징계사유로 인정되는지, 

그리고 견책이라는 징계 양정과 소명 절차가 적법한지 여부였다. 둘째, 견책 징계와 별도로 이루어진 보직해임 인사명령이 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익, 

신의칙상 협의절차를 갖추어 정당한 인사권 행사로 인정되는지 여부였다.

[ 사실관계 ]

근로자는 입사 이후 상당한 시간이 지나 팀장으로 승진하였다. 이후 소속 팀원 두 명이 사내 신고센터를 통해 근로자의 괴롭힘 행위 및 근태문제를 신고하였고, 

회사는 약 한 달가량 내부 조사를 진행하였다. 신고 내용은 워크숍 행사 참여 강요, 업무정보를 의도적으로 부족하게 인계하는 행위, 메신저 대화 등에서 확인된 부적절한 언행,

소정근로시간을 지키지 않는 근태 불량 등으로 구분되었다. 회사는 근로자에게 소명 기회를 여러 차례 부여하였는데, 인사위원회 개최를 앞두고 짧은 기간 안에 추가 소명을 

요구하면서 근로자 측은 절차상 시간이 부족했다고 주장하였다. 회사는 인사위원회 심의를 거쳐 '워크숍 행사 강요' 항목은 징계사유로 인정하지 않았으나, 

업무정보 미제공·부적절한 언행·근태 불량은 직장 내 괴롭힘 및 근태 불량에 해당한다고 보아 취업규칙상 가장 낮은 수준의 징계인 견책 처분을 의결하였다. 

아울러 팀원 전원이 근로자를 괴롭힘 가해자로 신고한 상황에서 가해자와 피해자 간 지휘·명령 체계를 그대로 유지하기 어렵다는 이유로, 

견책과는 별도로 팀장 보직을 해임하고 팀원으로 전환하는 인사명령을 하였다. 이에 따라 직책수당이 매월 일정액 감소하였다.

[ 판단의 갈림길 ] 

노동위원회는 여러 징계사유를 하나씩 나누어 판단하였다는 점이 이 사건의 핵심이다. 

워크숍 행사 참여 강요 항목은, 행사 자체가 회사 주관으로 기획되었고 신고인이 이의 제기나 배제 요청을 한 적이 없으며 상금도 분배받았던 정황에 비추어 

괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단해 징계사유에서 제외했다. 반면 업무정보 미제공은 근로자가 후임자에게 필요한 정보를 다 주지 말라고 지시한 사정이 

메신저 대화로 구체적으로 확인되었고, 부적절한 언행 역시 발언의 시기·장소·상황이 신빙성 있게 특정되었다는 점에서 인정되었다. 

근태 불량도 출퇴근 기록이라는 객관적 자료로 뒷받침되었다. 즉 이 사건의 갈림길은 '진술의 구체성과 이를 뒷받침하는 객관적 자료의 존재 여부'였다.

보직해임에 대해서는, 근로기준법상 징계인 견책과는 성질이 다른 인사권 행사로 보아 이중징계에 해당하지 않는다고 보았고, 

피해자인 팀원들에 대한 관리·감독 책임을 계속 맡기기 어렵다는 업무상 필요성, 임금 감소분이 통상 감수할 수준을 벗어나지 않는다는 점, 

협의절차 부재만으로 권리남용이라 볼 수 없다는 법리를 근거로 정당성을 인정하였다.

[ 결과 ] 

노동위원회는 견책 징계에 대해 사유의 존재·양정의 적정성·절차의 적법성을 모두 인정하였고, 보직해임 인사명령에 대해서도 업무상 필요성과 

정당한 인사권의 범위 내라고 보아 근로자의 구제신청 및 재심신청을 모두 기각하였다. 

[ 실무 시사점 ] 

첫째, 직장 내 괴롭힘 신고를 조사할 때는 여러 혐의사항을 뭉뚱그리지 않고 항목별로 구체적 증거(메신저 대화, 출퇴근 기록 등)의 존재 여부를 나누어 판단해야 한다. 

객관적 자료가 없는 항목까지 무리하게 징계사유에 포함시키면 전체 징계의 신빙성이 흔들릴 수 있으므로, 

증거가 뒷받침되는 항목만 선별하는 것이 오히려 징계의 정당성을 지키는 길이다.

둘째, 괴롭힘 가해자로 지목된 관리자에 대해 징계와 별도로 보직해임 등 분리조치를 취하는 경우, 이를 이중징계로 오해받지 않도록 

징계와 인사조치의 법적 성질이 다르다는 점과 업무상 필요성(피해자 보호, 지휘체계 정상화)을 명확히 문서화해 둘 필요가 있다.

셋째, 인사위원회 개최를 앞두고 추가 소명을 요구할 때는 근로자에게 실질적인 소명 시간을 보장하는 것이 바람직하며, 설령 절차가 다소 촉박했더라도 

기존 소명 내용과 동종의 사안이고 근로자가 실제로 답변을 제출해 심의에 반영되었다면 절차 위법으로 판단되지 않을 여지가 크다는 점을 참고할 만하다.