재직 중 마련된 규칙을 근거로 더 높은 정년을 주장한 사무국 책임자에 대해, 그 규칙은 이사회 의결이 없어 무효이고 근로자 과반수 동의를 받은 취업규칙상 정년이 도래하여 근로관계가 끝난 것이므로 해고 자체가 존재하지 않는다고 판단되었습니다.

사건 개요
비영리 사단법인 A의 사무국 책임자 B는 재직 중 마련된 퇴직 규칙과 이에 근거한 정년 승인 결재를 들어 더 높은 정년이 적용된다고 주장하였습니다. A법인은 노동청 지도에 따라 취업규칙을 만들고 정년을 만 60세로 정한 뒤 B를 정년 도래로 퇴직 처리하였습니다. B는 효력 없는 취업규칙으로 정년을 단축한 부당해고라며 구제를 신청하였습니다.

주요 쟁점
B가 근거로 든 퇴직 규정이 유효한지, 만 60세 정년 취업규칙이 적법하게 마련되었는지, 그에 따라 해고가 존재하는지가 쟁점이었습니다.

남산의 대응 및 핵심 입증
남산은 정년은 정관상 이사회가 정할 사항인데 퇴직 규칙은 정년을 앞둔 B가 결재에 관여한 채 이사회 의결 없이 만들어졌고, 결재권자도 뒤에 '이사회 의결을 요한다'고 적었다는 점을 내부 결재 문서로 입증하였습니다. 취업규칙은 근로자 과반수 동의를 받아 개정하고 노동청에 신고한 사실을 취업규칙과 신고 접수증으로 제출하였습니다.

노동위원회의 판단
지방노동위원회는 B가 규정 제·개정 사무를 총괄하는 지위에서 자신과 밀접한 정년 규정을 만들면서도 이사회 의결을 거치지 않아 퇴직 규칙은 무효라고 보았습니다. 만 60세 정년 취업규칙은 근로자들이 내용을 알고 동의서를 제출해 유효하고, 동의가 사후에 이루어졌어도 B의 퇴직이 그 이후여서 효력에 영향이 없다고 하였습니다. 설령 무효라도 운영규정이 준용하는 기준에 따라 정년은 만 60세이므로 해고는 존재하지 않는다고 판단하였습니다.

기업 실무 체크포인트
정관이 이사회 의결 사항으로 정한 정년·보수 규정은 결재만으로 만들지 말고 의결 기록을 남겨야 합니다. 규정 담당 책임자가 자신에게 적용될 규정을 기안·결재하는 구조는 사전에 점검해야 합니다. 취업규칙을 불리하게 바꿀 때는 사용자 개입 없이 과반수 동의를 받고, 동의 전 퇴직자에게는 효력이 미치지 않는 점에 유의해야 합니다.