[ 쟁점 ]

정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 약 6년간 근무하며 근로계약을 반복적으로 갱신해 온 근로자가 근무평가 결과 등을 이유로 재계약이 거절되자 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

쟁점은 ① 기간제 근로자인 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지, ② 갱신기대권이 인정되는 경우에도 낮은 근무평가 점수와 업무 특성 등을 고려한 재계약 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부였다.

[ 사실관계 ]

이 사건 근로자는 정년퇴직 후 같은 직무에 2018. 9. 촉탁직 근로자로 근무하기 시작하여 이후 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 약 6년간 계속 근무하였다.

단체협약에는 정년을 초과한 조합원이라도 일정한 요건을 충족하는 경우 소정의 심사를 거쳐 1년 단위의 촉탁직으로 채용할 수 있고, 매년 심사를 통해 촉탁직 계약을 갱신할 수 있다는 내용이 규정되어 있었다. 실제 해당 사업장의 기간제 근로자 재계약 비율도 2020년부터 2024년까지 매년 61~86% 수준이었다.

회사는 2024. 7. 계약기간 만료를 앞둔 촉탁직 근로자 5명을 대상으로 근무평정을 실시하였다. 이 사건 근로자는 100점 만점에 68점으로 재계약 대상자 중 가장 낮은 점수를 받았고, 다른 대상자들은 각각 69점, 77점, 80점, 97점을 받았다.

이후 인사회의를 거쳐 69점을 받은 근로자는 3개월 연장하고, 나머지 3명은 재계약하기로 결정한 반면 이 사건 근로자에 대해서는 계약을 종료하기로 결정하였다. 회사는 같은 해 8월 근로자에게 9월 초 계약이 종료된다는 사실을 통보하였다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 약 6년간 계속해서 근로계약을 갱신해 왔고, 특별한 문제가 없는 경우 계속 근무할 수 있다는 인식이 형성되어 있었으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 주장했다.

또한 자신의 근무평가가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없고, 연령 등의 요소까지 고려하여 계약을 종료한 것은 합리적인 갱신거절 사유가 될 수 없다고 주장하였다.

반면 사용자 측은 근로계약서에 계약기간이 명확하게 정해져 있고 일정한 요건을 충족하면 반드시 근로계약이 갱신된다는 규정은 존재하지 않으며, 재계약 여부는 매년 근무평가와 인사회의 심사를 통해 결정해 왔다고 반박하였다.

특히 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 가운데 가장 낮은 평가를 받았고, 해당 업무의 특성과 인력운영 상황 등을 함께 고려하여 계약을 종료한 것이므로 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 주장했다.

지방노동위원회는 기간제근로계약이라 하더라도 계약 내용, 갱신 경위 등을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 있는지는 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 계약 체결 및 갱신 경위, 갱신 기준과 절차의 운영 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다는 법리를 전제로 심리했다.

[ 결과 ]

지방노동위원회는 이 사건 근로자가 약 6년간 6차례 근로계약을 갱신해 왔고, 사업장에서도 일정한 심사절차를 거쳐 상당수 촉탁직 근로자의 계약을 갱신해 온 점 등을 고려하여 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정하였다.

다만 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 5명 중 가장 낮은 근무평가 점수를 받았고, 평가기준이나 평가절차가 현저히 불합리하다고 보기 어려우며, 별도의 인사회의를 거쳐 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 갱신거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 판단하였다. 이에 따라 근로계약 종료는 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

[ 실무 시사점 ]

첫째, 반복적인 계약 갱신과 높은 재계약률이 존재하는 경우 명시적인 자동갱신 규정이 없더라도 갱신기대권이 인정될 수 있다. 따라서 촉탁직·기간제 근로자의 재계약 제도를 운영할 때에는 실제 갱신 관행까지 함께 고려할 필요가 있다.

둘째, 갱신기대권이 인정되더라도 객관적인 근무평가와 적정한 심사절차를 거쳐 재계약 여부를 결정하였다면 갱신거절의 합리성이 인정될 수 있다. 평가기준과 평가 과정, 최종 의사결정 내용을 구체적으로 기록·관리하는 것이 중요하다.

셋째, 재계약 과정에서 연령 등 업무수행과 직접 관련성이 낮은 요소를 직접적인 계약종료 기준으로 삼는 것은 가급적 지양하고, 근무평가·직무수행능력 등 객관적인 기준을 중심으로 판단하는 것이 안전하다.