회사 취업규칙이 아닌 위탁 수수료 규정을 적용받고 겸직이 금지되지 않았으며 사무공간 제공은 편의 제공에 불과하다고 보아, 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 초심과 재심 모두 기각되었습니다.

[사건 개요]
대형 금융회사 A와 위탁계약을 맺고 설계사 교육·영업 지원을 하던 매니저 B는, A회사가 소속 설계사 인원을 줄여 월 최저보장금액을 받지 못하게 된 것은 부당한 징벌이라며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점]
B가 근로기준법상 근로자인지, 근로자라면 인원 조정이 '그 밖의 징벌'인지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]
사용자 측은 B가 개인 영업 수수료와 소속 설계사 실적에 연동된 수수료로 소득을 얻는 특수형태근로종사자라는 점, 인원 조정은 합리적 기준에 따른 규정상 처분이어서 제재가 아니라는 점을 중심으로 주장하였습니다.

[노동위원회의 판단]
위원회는 인사규정이 아닌 위탁기준이 적용되었고 겸직이 금지되지 않아 전속성이 부정되며, 사무실과 내부 시스템 제공은 위탁계약상 편의 제공이라고 보았습니다. 고용보험 가입은 특수형태근로종사자 자격에 따른 것이어서 근로자성의 근거가 되지 못한다고 하였습니다.

[기업 실무 체크포인트]
위탁 인력에게 근태 승인, 인사평가, 취업규칙상 징계 등 근로자 관리 방식을 적용하지 않도록 운영을 점검하여야 합니다. 최저보장금액처럼 고정급으로 보일 수 있는 항목은 지급 요건이 실적과 연동된다는 점을 규정에 분명히 해야 합니다.