노무법인 남산은 T사를 대리하여, 성희롱 관련 재징계 처분에 대한 근로자의 부당징계 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 관련 형사사건에서 무죄가 확정되었더라도 그 사정만으로 징계사유의 존재가 부정되지 않으며, 징계양정과 절차에도 하자가 없다고 판단했습니다.

[사건 개요]
T사 소속 직원 U는 동료 여직원에 대한 부적절한 언행과 신체접촉 등으로 성희롱 신고를 받아 1차 징계(감봉)와 전보조치를 받았습니다. 이후 신고인이 제기한 강제추행 형사사건에서 U에 대해 무죄가 확정되자, U는 이를 근거로 1차 징계 취소를 요청하였습니다. 회사는 재조사를 거쳐 기존 징계를 취소하는 대신 동일한 사실관계를 토대로 새로운 징계(감급)를 의결하였고, U는 이 새로운 징계가 부당하다며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점]
쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 관련 형사사건에서 무죄가 확정되었음에도 징계사유가 인정될 수 있는지, 둘째, 이미 이루어진 전보조치에 더하여 새로운 징계를 부과한 것이 이중징계에 해당하는지, 셋째, 징계사유를 구체적으로 특정하지 않은 통보 절차가 적법한지가 다투어졌습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]
노무법인 남산은 형사상 강제추행죄의 무죄 확정은 증명의 정도와 책임소재가 다른 형사소송의 결과일 뿐 민사·행정상 징계사유 판단과는 별개라는 법리를 토대로, 당사자 간 문자메시지·대화 녹취록 등 객관적 자료를 통해 부적절한 만남 제안과 신체접촉, 신고 이후 반복적 연락 및 협박성 발언 등 징계사유가 되는 행위를 구체적으로 입증하였습니다. 또한 전보조치는 징계가 아니라 피해자 보호를 위한 정당한 업무상 명령이라는 점을 밝혀 이중징계 주장에 대응하였고, 근로자가 장기간 상벌위원회 출석과 소명 기회를 충분히 가졌다는 절차적 사실관계도 함께 제시하였습니다.

[노동위원회의 판단]
지방노동위원회는 형사사건의 무죄 확정만으로 행정상 징계사유의 존재가 부정되지 않는다는 법리에 따라 객관적 자료상 확인되는 비위행위를 징계사유로 인정하였습니다. 또한 전보조치는 취업규칙상 징계 종류에 해당하지 않는 별도의 업무상 명령이므로 이중징계가 아니라고 보았고, 근로자가 장기간의 분쟁 과정과 상벌위원회를 통해 소명 기회를 충분히 가졌다는 점에서 절차적 하자도 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트]
징계사유와 관련된 형사사건이 진행 중이거나 무죄로 종결되더라도, 행정상 징계사유는 별도의 증명 기준으로 판단될 수 있으므로 객관적 자료(문자, 녹취록, 진술서 등)를 충실히 확보해 두어야 합니다. 피해자 보호를 위한 전보·분리조치는 징계와 별도의 업무상 명령으로 구성하면 이중징계 주장에 대한 유효한 방어가 되며, 징계사유 통보 시 다소 포괄적으로 기재하더라도 장기간의 사실관계 다툼 과정에서 소명 기회가 충분히 보장되었다면 절차적 하자로 보기 어렵습니다.